欢 迎 光 临 .'s BLog
.
这就是我
.
最新公告
.
站点日历
.
最新日志
.
最新回复
.
最新留言
.
 日志搜索

友情链接
其他信息


·杨国安教授:企业如何突破成长瓶颈     -|龍alon 发表于 2012-7-4 23:05:00

杨国安教授:企业如何突破成长瓶颈

(杨国安:中欧国际工商学院飞利浦人力资源管理教席教授)

业怎样才能持续健康地发展一直是众多企业家关心的议题,因为中国相当一部分企业的生存年龄不超过10年,即使生存时间较长的企业山像棵“小老树”那样赢弱。

曾经有许多企业非常辉煌,但现在已经不能持续成功。柯达早在1976年便发明了数码相机技术,但却在自2000年开启的数码时代,被佳能、索尼,尼康超越,如今已被破产保护。诺基亚曾经是手机行业的王者,但却随着苹果和三星的崛起。其品牌价值正在迅速萎缩,再如被兼并的朗讯,被国有化的通用汽车……曾经的行业老大纷纷衰败,我们要反思的是,为什么一些企业发展到一定程度会停滞不前,甚至是萎缩下滑?是创新不够?资源不匹配?还是没有办法拥抱变化?

有很多造成企业发展停滞的原因是显性的,比如出口受影响,市场供需有问题,或是外部环境。这些问题只是海面上看得见的冰山一角,更多的原因却是隐藏在企业内部不易察觉的。有时尽管外部环境困难,但竞争对手却在成长,究其原因,我们发现这是由于企业内部人才老化,组织内部混乱、过度管控造成的,这些都让一家企业没有办法具有更好的战斗力,如果再继续探究,这时我们会发现,企业的发展触碰到天花板往往与企业战略的缺失有关。由于一把手不能拥抱变化转换视角,过去的成功可能会成为未来失败的导火线

一般来说,企业战略的缺失由三种原因造成:一是战略不能应对外在环境的改变,二是战略太过激进,三是战略方向不清。当经营环境发生颠覆性的变化,特别是替代性技术出现时,企业依然难以忘记过去的成功;或者企业家没有充分考虑企业现有的实力,过度多元化造成资源的过度分散,这些都是造成公司停滞不前,甚至下滑的原因。

为什么企业战略方向不能够向前?为什么组织能力不能够有所突破呢?原因还是出在企业家身上,如果问题在此,那企业家面临的会是哪些挑战呢?在对大量案例的分析中,我们发现企业家普遍面临以下三种挑战:

挑战之一,不能与时俱进。企业家没有办法忘记过去的好日子,也没有办法忘记过去的投资。挑战之二,企业家无法与企业一起长大,企业壮大了但是创始人依然用管小企业的方法管理大企业。挑战之三,经营方法有误。此前中国做什么都赚钱,造成企业家心态浮躁,依然希望依靠走后门,行贿受贿赚快钱,不能够真正沉淀下来考虑市场的发展。

这些冰山之下存在的问题往往比在冰山之上的问题更严重,是导致企业无法持续成长的真正原因。

因此,企业若是要健康发展,持续经营,必须突破三大瓶颈:

瓶颈之一 高管经营理念的突破

经营理念中首当其冲的一点是。企业不要总想着赚快钱,而是要解决长久赚钱的问题那此持久成功的企北部证明了一个道理,快即是慢,慢即是快。比如星巴克认识到,企业的增长,利润和股价不应成为战略和目标,它只是做对事情的自然结果,只有把价值观,良知,指导打针和人性关怀等做好了,让员工对公司高度投入,企业才可实现持续的赢利和成功。比如苏宁在竞争对手国美的快速扩张中,以稳健,持续的“慢动作”苦练内功,建立起“标准比,信息化,制度化”的支撑系统,搭边好坚实的后端运营管理和物流体系,当内部管理的力量日益显露价值之后,苏宁立即进发出后发制人的超速能力,实现每年开200家店,开店6个月能赢利的奇迹。

另一个需要突破的经营理念是从我赢到多赢,东软集团在发展中把自已定位成系统的集成商,把IBM、Oraele和SAP的产品和技术集成进解决方案中进行出售,让白己成为联结客户和合作伙伴的桥梁。  三方获益,面对来寻求合作的人,创始人刘积仁问的第一句话便是:“我能给你带来什么?”

宏基在戴尔直销模式的紧逼之下,与“被抛弃”的大型电脑经销商合作共享8%的利润,以利益均沾的方式合起来与戴尔一拼:最终宏基扭亏为盈,把直销模式逼到了墙角。

经营理念的突破需要智慧和胸怀,而归根结底需要的是这种共赢、分享的精神。

瓶颈之二 战略方向的突破

“烟花企业”(我们把那些曾经非常辉煌,但现在不能持续成功的企业叫做“烟花企业”)之所以衰落,很多是因为过去的成功成了进一步突破的阻力,企业没有办法忘记过去的好日子,也因此而背负了很多的包袱:固有的投资,已有的资源.跟供应商的关系等等都成为路径依赖在战略方向的突破上,未来企业着想找到成长的动力来源,要从客户端、地区端和业务端三个层面去寻找

●客户端的突破是指在现有业务,现有区域的大前提下如何卖给更多的客户,即通过更多渠道,销售网点扩大客户基数;或是卖绐客户更多,即挖掘客户的纵深需求,增加其反复购买的几率,或是通过交叉销售让交叉客户购买更多不同的产品;或是卖给更好的客户,遵行“三八”原则。聚集重点目标客户,比如玫琳凯通过扩充美容顾问人数和提升服务能力,把产品卖绐更多的客户,也向一个客户卖出更多的产品  苏宁以旗舰店,中心店,社区店,精品店,乡镇店等业态满足不同地区细分客户群的需要,致力于把产品卖绐更多的客户。

●地区端的突破则是把产品和服务拓展到一个新的地区,虽然星巴克最大的巾场依然在美国本土,但对于海外,特别是中国和其他新兴国家的开拓也非常积极,继1999年在北京设立首家门店之后,四年间星巴克相继进入上海、深圳、广州等一线城市,2004年后又在中国二线城市拓展。

●业务端的突破则主要指切入新业分的多元化战略,既包括相关业务的多元化----沿着产业链,产品线的思路继续扩展,也包括非相关业务的多元化----提高营业额  比如复星集团最初成立时是复星医药,随后进入房地产业,成立复地公司;之后延展产业触角,涉足钢铁,矿业,零售及服务业,如今又将自己的新战略定位成“成为中国的巴菲特”的专业投资公司。

瓶颈之三 组织能力的突破

制定了清晰的战略方向并不能代表企业具有实现这个战略方向的能力,战略易被人模仿,但是组织能力却难以在短期内被人模仿,企业必须帜靠强有力的团队和组织才能跑得比竞争对手快,能够持续成长的企业无一不是经营理念正确,战略目标明晰,组织能力充分这三者相辅相成的产物

要加以说明的是,组织能力指的不是个人能力,而是一个团队所发挥的整体战斗力,如创新,速度,低成本,桌越服务等团队战斗力,这种战斗力是持续的、稳定的。几次组织能力要能够为客户创造价值并且得到客户的认可。 如果客户不认可,也不能算是真正制胜的优秀组织能力。

组织能力必须有三个支柱的支撑(组织能力之三角框架):

员工能力:即包括中高层管理团队在内的全体员工必须具备的能够实施企业战略,打造所需组织能力的知识、技能和索质。员工能力可以通过招聘、培养、保留、淘汰和借用等工具强化和改变员工能力。

员工思维模式:指员工每天在工作中所关心,追求和重视的事情,必须与公司所要建立的组织能力匹配,因为员工会做不等于愿意做,企业文化、价值观、考核激励、高管言行等都会影响员工在工作上关心什么。

员工治理方式:员工具备了所需的能力和思维模式之后,公司还必须提供有效的管理支持和资源才能容许这些人才充分施展所长,强化组织能力,因此组织架构设计,集权与授权的平衡、跨部门协作,信息支持和关键业务流程优化,都是员工治理关注的领域,容许员工做出与组织能力匹配的行为。

组织能力的这三个支柱缺一不可。三者之间每一个都要强,三个支柱之间要相互匹配,在企业发展的不同阶段,由于组织规模和管理复杂度不断提高,都会对员工能力,员工思维以及员工治理三大支柱造成压力。

在实践中,第家企业在不同的阶段所面对的瓶颈会不一样,关键是企业要了解主要的瓶颈在哪里,然后针对瓶颈有系统的突破。在三个瓶颈中,关键点还在于高管的经营理念,除非他愿意拥抱变化,战略才能因此而获得改变

附:杨国安教授简介

中欧国际工商学院飞利浦人力资源管理教席教授
管理学教授
人力资源与组织管理研究中心主任
高层经理培训课程学术顾问
 
国籍: 中国 
  
教育背景 
* 1990 密歇根大学博士 (战略人力资源管理) 
* 1986年,获香港大学商学院管理硕士学位 
 
研究领域 

* 创建组织能力以实施组织战略
* 华人企业全球化
* 战略性人力资源管理
* 领导力发展 
 
教学领域 
* 人力资源管理
* 组织变革  
 
简介 
杨国安教授现为中欧国际工商学院飞利浦人力资源管理教席教授、人力资源与组织管理研究中心主任以及CEO学习联盟创办人。此前,他曾任宏集团的首席人力资源官,负责推动宏集团的全球组织变革和领导力发展工作,并先后担任腾讯、阿里巴巴、台积电、玫琳凯、安泰人寿保险、和TCL-汤姆逊等公司的高级顾问。目前,他是五家企业、一家非牟利机构、和美国人力资源战略规划协会等组织的董事。

被誉为世界华人杰出管理大师之一,杨博士研究领域专注于企业组织能力的建设、组织变革和转型、全球化管理、以及战略人力资源管理,并先后在国内外出版了《组织能力的杨三角》《组织能力的突破》等八本书和二十多篇文章,刊登在《人力资源管理期刊》、《人力资源规划期刊》、《哈佛商业评论(中文版)》、以及其它许多学术杂志和书籍上,他同时担任五个国际期刊的编辑委员会成员。 

由于在高层经理教育方面所作出的突出贡献,杨博士被美国《经济视野》(Business Horizon)杂志评为全球“高层经理培训大师”(Executive Development Guru)之一。他又被中国《智财杂志》先后在2002年和2004年颁赠“年度人力资源风云人物”和”年度杰出贡献奖”以表彰他在大中华区战略性人力资源管理方面的杰出成就。杨博士曾得到多项教学奖,包括2006年和2007年中欧国际工商学院优秀教师奖、2009年中欧教学名师奖(中欧最高教学奖项)。另外,他还担任由翰威特公司与《亚洲华尔街日报》和《远东经济评论》联合主办的“亚洲最佳雇主”活动的亚太地区评委主席。

 

[阅读全文 | 回复(0) | 引用通告 | 编辑]

发表评论:
.
Powered by Oblog.